Werken op de NSG

De NSG wil een lerende organisatie zijn. De schoolleiding streeft naar een klimaat waarin zelfverantwoordelijkheid en experimenten worden aangemoedigd. Fouten maken mag! Een lerende school bestaat bij de gratie van lerende medewerkers. Mensen leren het best als zij gemotiveerd zijn en zich betrokken voelen bij de school en hun werk. Daarvoor is een actief personeelsbeleid essentieel. Het personeelsbeleid van de NSG is nader uitgewerkt in het personeelbeleidsplan. Voor vacatures kunt u terecht op http://www.plana-vo.nl

Om (beginnende) leraren een goede start te geven op de NSG zijn opvang, ondersteuning en begeleiding van groot belang. Het volledige beoordelings- en begeleidingsprogramma voor nieuwkomers omvat een periode van twee jaar. De NSG hecht sterk aan het principe van 'samen leren' en 'leren op de werkvloer'. Coaching en intervisie vormen dan ook belangrijke instrumenten voor de begeleiding van beginnende én zittende leraren. De school ziet deze begeleiding niet als een op zichzelf staande activiteit. Het is de start van een blijvend leerproces.
Collegiale ondersteuning accepteren en geven om de eigen kwaliteiten te verbeteren is essentieel voor het welslagen van de school.

Een groep van speciaal daarin geschoolde docenten verzorgt de interne individuele coaching van collega’s. Uitgangspunt hierbij is de persoonlijke leervraag van de gecoachte. Twee supervisoren begeleiden daarnaast intervisiegroepjes en coachen teams, teamleiders en sectieleiders.

Leraren moeten zich kunnen ontwikkelen (in functies: van LB naar LC en LD). Maar ook moeten zij zich kunnen specialiseren, bijvoorbeeld als coach, supervisor, counselor, opleider, teamleider etc. Opleiding en training zijn belangrijke aspecten van personeelsbeleid. De NSG kiest voor het principe van 'ownership'. De school regisseert en organiseert zelf de opleiding en professionalisering van medewerkers. Naast de inzet van externe expertise wordt er vooral gebruikgemaakt van de praktijkkennis van interne opleiders en coaches. Het gaat om leren van en met elkaar.
Het opleidings- en scholingsprogramma wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld. Criteria zijn:
1. Heeft het programma een relatie met het beleid van de school?
2. Sluit het voldoende aan bij de loopbaanontwikkeling van de medewerkers?
3. Is er sprake van interactief en collegiaal leren?
4. Leidt het tot echte veranderingen?

Dynamisering, groeiende heterogeniteit van de samenleving en de opkomst van de informatiemaatschappij zijn belangrijke maatschappelijke veranderingen die hun weerslag hebben op het onderwijs. Ze doen een fors beroep op het vermogen van scholen en leraren om nieuwe kennis te ontwikkelen en het onderwijs anders, meer op maat en eigentijdser, te organiseren. Het aantrekken, opleiden en ontwikkelen van leraren is eessentieel wil de NSG blijven inspelen op de veranderde eisen van de samenleving. We kunnen ons bij peroneelsbeleid niet meer beperken tot de zittende leraren. Onze aandacht richt zich ook op aankomende leraren. Daarbij vinden we het van belang dat de school en het opleidingsinstituut de verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van het opleiden samen delen. De NSG is een opleidingsschool en ontwikkelt samen met het Instituut voor Leraar en School (ILS) een duaal opleidingstraject voor aankomende leraren.
(Zie verder de pagina Opleidingsschool.)

Het programma voor de begeleiding van eerstejaars docenten is in handen van de introductiecommissie die bestaat uit: een interne coach, de algemeen schoolbegeleider (ABS'er) en een lid van de schoolleiding. In dit eerste jaar ligt het accent op collegiale consultatie: directe ondersteuning bij de uitvoering door vakcollega's en de schoolleiding. De leraar wordt ingewijd in het vak, de methode en de gebruiken, cultuur en werkwijzen van de school. Ook wordt in dit eerste jaar een begin gemaakt met persoonlijke coaching. Vóór 1 mei van het eerste aanstellingsjaar wordt bovendien vastgesteld of een nieuwe docent in aanmerking komt voor een aanstelling voor onbepaalde tijd.

In deze bijeenkomsten komen naast allerlei praktische zaken (inleveren cijfers, voorbereiding oudergesprekken, afhandeling telaatkomers etc.) vooral ook de eigen ervaringen aan de orde. Het kijken naar en praten over concrete lessituaties vormen een belangrijk onderdeel van het programma. Na de eerste gezamenlijke bijeenkomst volgt er met iedere nieuwe collega een individueel intakegesprek met als doel diens leerbehoefte vast te stellen. Op grond daarvan worden vervolgens kleine groepjes samengesteld die onder begeleiding van een coach met elkaar hun praktijkervaringen bespreken. Vanuit de groepjes kunnen thema’s worden aangedragen voor de gezamenlijke bijeenkomsten. In een van de laatste bijeenkomsten presenteren de coaches zich en lichten het coachingstraject toe dat start aan het begin van het derde kwartaal.

De sectie wijst iemand aan die tot taak krijgt de nieuwe collega het eerste jaar te begeleiden. Deze begeleider (mentor) plant hiervoor een vast overlegmoment en besteedt aandacht aan:
- de inhoud van de leerprogramma's in de diverse leerjaren;
- afspraken in de sectie over het programma van toetsing en afsluiting;
- visie van de sectie op de didactiek van het vak;
- werkwijze van de sectie (werkafspraken, coördinatie, scholing, etc);
- lesbezoek over en weer.

Vanaf het derde kwartaal krijgt de nieuwe docent een persoonlijke interne coach toegewezen voor de duur van een jaar (januari tot januari). Coach en gecoachte leggen een begintraject vast met lesobservaties en nabesprekingen met als doel om vanuit de leervragen van de docent te komen tot een coachingsplan. De coach zal de docent leren reflecteren op het eigen gedrag en de resultaten daarvan. Aan het einde van het schooljaar wordt aan de hand van een tussenevaluatie bepaald, of voortzetting van de coaching in deze vorm nuttig is. Mocht dat niet zo zijn, dan kan de docent er ook voor kiezen om in het tweede jaar deel te gaan nemen aan een scholingsproject in het kader van onderwijsvernieuwing, zoals 'Samenwerkend leren', of in een groepje alvast gaan beginnen met 'begeleide intervisie'.

In de introductiecommissie is de schoolleider verantwoordelijk voor de beoordeling van de nieuwe docenten. Hij/zij wijst aan elke nieuwe docent een conrector toe, die als taak heeft de directeur te adviseren over een aanstelling voor onbepaalde tijd. De conrector baseert zich op meerdere lesbezoeken plus nabesprekingen, en de leerlingenenquêtes. De schoolleider bewaart bij de beoordeling een professionele afstand ten opzichte van de begeleiders en de coaches. In januari brengt hij/zij een voorlopig schriftelijk advies uit aan de directeur, die dit met de betrokkene bespreekt.
Voor 1 mei heeft elke nieuwe docent in het eerste jaar van zijn/haar aanstelling een gesprek met de directeur, waarin deze de definitieve beoordeling zal bespreken. Bij de beoordeling maakt de directeur gebruik van:
- schriftelijke bevindingen en adviezen van een lid van de schoolleiding op basis van lesbezoeken en nabesprekingen;
- schriftelijke bevindingen en adviezen van de sectieleider;
- resultaten van de leerlingenenquêtes.
Centrale vraag bij de beoordeling is: Kan de docent zich binnen een redelijke periode (maximaal drie jaar) ontwikkelen tot een professionele leraar?

De verantwoordelijkheid voor de begeleiding van de tweedejaarsdocenten ligt bij een lid van de kerndirectie en een coach.
In het tweede jaar staan de taak en de taakuitoefening centraal, vragen over het pedagogisch en didactisch handelen komen meer op de voorgrond. In dit jaar vormen voor de tweedejaarsdocenten 'coaching' (een voortzetting vanuit het eerste jaar) en 'begeleide intervisie' het standaardprogramma. Het is heel goed mogelijk dat sommige docenten in dit jaar ook al actief gaan deelnemen aan scholingsprojecten of pilots waarin docenten zich ontwikkelen op het gebied van het 'nieuwe leren'. Voorafgaande aan het schooljaar worden alle tweedejaarsdocenten uitgenodigd voor een workshop 'Orde en sfeer in de klas'. In deze workshop leren de docenten hoe zij een ontspannen orde in de klas kunnen creëren.

De coach leert de docent kijken naar het eigen gedrag. Het gaat hierbij niet alleen om het geven van feedback, maar ook om het vergroten van reflectieve vaardigheden om uiteindelijk zelfsturing te kunnen realiseren.
De intensiteit van het coachingstraject kan in dit tweede jaar anders zijn dan in het eerste. Ook kan de thematiek worden verbreed naar een ruimere taakopvatting en nieuwe verantwoordelijkheden. Het coachingstraject wordt afgerond aan het einde van het tweede kwartaal.

In het derde kwartaal gaat 'begeleide intervisie' van start. Twee speciaal daarvoor opgeleide coaches gaan met groepjes van twee of drie docenten werken aan het ontwikkelen van intervisievaardigheden. Doel van de intervisie is: probleemverheldering, oriëntatie op handelingsalternatieven en ondersteuning bij de uitvoering.
Het problematiseren en het analyseren van eigen handelen met collega's vereist een strak schema, waarbij het gebruik van de juiste vraagtechnieken en een heldere structuur belangrijke voorwaarden voor succes zijn. Vandaar dat in dit tweede jaar gestart wordt met intervisie onder leiding van een ervaren coach.

In een lerende school werken alle leraren aan hun ontwikkeling, niet alleen de nieuwelingen in het vak.
De NSG hecht sterk aan het principe van 'samen leren' en wil daarom alle docenten mogelijkheden bieden om samen met anderen te werken aan de verbetering van de eigen kwaliteiten. De schoolleiding draagt zorg voor scholing (van coaches en supervisoren), ondersteuning en facilitering.

Docenten die geen ervaring hebben met intervisie kunnen zich aanmelden voor 'begeleide intervisie', volgens het model dat tweedejaarsdocenten standaard krijgen aangeboden.
Intervisie is bedoeld voor kleine groepjes leraren, die zich bewust zijn geworden van hun reflectieve vaardigheden en van de technieken die horen bij intervisie. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om docenten die in hun tweede jaar 'begeleide intervisie' hebben gehad en hiermee door willen gaan. Een ervaren coach begeleidt.

Het gaat hier om persoonsgerichte beroepsontwikkeling. Eenmaal min of meer gevestigd in een nieuwe baan, ontstaan bij docenten vragen over de toekomst: 'Heb ik voldoende bagage om veranderingen en nieuwe uitdagingen aan te gaan?' Ook voor leraren die al jarenlang lesgeven en meer zicht willen krijgen op het eigen handelen of bijvoorbeeld meer plezier in hun werk willen krijgen, is supervisie een zeer geschikte begeleidingsvorm.
Duur: een schooljaar, waarin twaalf tot vijftien gesprekken worden gepland van één tot anderhalf uur.